Wet werk & zekerheid: wat verandert er voor werkgevers in 2014?

De huidige ‘flexwet’ (officieel de Wet Flexibiliteit en Zekerheid) stamt uit 1999. Deze wet heeft de afgelopen jaren voor aanzienlijk meer flexibiliteit op de arbeidsmarkt gezorgd. Zelfs zoveel flexibiliteit, dat de regering het nodig vindt om de touwtjes weer iets aan te trekken. Daarom heeft het kabinet alle afspraken uit het sociaal akkoord verwerkt in één nieuwe Wet Werk en Zekerheid. De wet moet nog door het parlement worden goedgekeurd, maar zal -gezien de politieke realiteit- waarschijnlijk nog maar weinig wijzigen.

Wat zijn de belangrijkste veranderingen:

• Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar
• Onderbreking keten wordt verlengd van drie naar zes maanden
• Geen proeftijd bij kort contract
• Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract
• Maximale periode toepassing ketenbepaling vastgesteld op 78 weken
• Oproepcontracten aan banden
• Aanzegtermijn of boete betalen

Voor de duidelijkheid: bovenstaande veranderingen zijn wettelijk. Doet u zaken met een uitzendbureau of payrollorganisatie dan veranderd er voor u dus vooralsnog niets indien deze organisaties vallen onder de werkingssfeer van de ABU- of NBBU CAO of beschikken over een eigen CAO die van de ABU CAO is gedispenseerd. Uiteraard zullen de wettelijke veranderingen op termijn wel degelijk ook consequenties hebben voor deze Cao’s. Indien hier in 2014 meer duidelijkheid over komt, zullen wij u hierover uiteraard informeren.

TOELICHTING PER ONDERWERP

• Maximaal drie tijdelijke contracten in twee jaar
Artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW) is een oude bekende voor HR-professionals. Want het regelt dat de medewerker na drie opvolgende tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar, de vierde keer recht heeft op een vast contract.

In de nieuwe wet wijzigt de huidige ketenbepaling als volgt:

• de maximumtermijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee jaar.
• de tussenpoos waarbinnen contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Hiervan kan niet meer bij cao worden afgeweken.
• afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten blijft mogelijk tot hooguit zes tijdelijke contracten in een periode van ten hoogste vier jaar, maar wordt wel aan voorwaarden gebonden. Het mag bijvoorbeeld niet als in een sector ‘normale’ schommelingen in het werk plaatsvinden, maar alleen bij werkzaamheden die noodzakelijkerwijs met zich brengen dat zij projectmatig worden gefinancierd en daarom verlenging van de ketenbepaling rechtvaardigen. Verder kan een uitzondering van de ketenbepaling worden gemaakt voor zeer specifieke beroepen, zoals topsporters.
• ondanks de ketenbepaling, blijft het nog wel mogelijk om (zonder keten) één langjarige tijdelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.
• de ketenbepaling is niet van toepassing voor werknemers onder de 18 jaar als de gemiddelde omvang van de verrichte werkzaamheden, gemiddeld over de looptijd van hun overeenkomst bezien, ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen.
• de ketenbepaling treedt wel in werking vanaf de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt. De lopende arbeidsovereenkomst op de dag waarop de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt, telt als een eerste arbeidsovereenkomst voor de berekening van het aantal aangegane arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De duur van het contract wordt berekend vanaf de dag dat de werknemer de leeftijd van achttien jaar heeft bereikt.
• leerlingen die een duale opleiding volgen, combineren leren met werken. Het is dan niet de bedoeling dat zij bij het leerbedrijf door de ketenbepaling recht krijgen op een vast contract. Tot nu toe werd dat opgelost met de generieke afwijkingsmogelijkheid bij cao. Maar nu wordt dit bij wet geregeld.

• Onderbreking keten wordt verlengd van drie naar zes maanden
Op dit moment mag een werkgever een werknemer die langer dan drie maanden niet bij hem in dienst is geweest opnieuw drie tijdelijke contracten aanbieden over een periode van maximaal drie jaar. Deze constructie biedt werkgevers veel ruimte om een vast contract te ontwijken en werkt daarmee oneigenlijk gebruik in de hand. Om de kans op een vast contract voor een werknemer te vergroten, wordt de termijn van een tussenpoos waarin doorgeteld verlengd naar zes maanden. Deze termijn mag in de cao niet worden aangepast.

Ook de onderbrekingsregeling met betrekking tot de zogeheten Ragetlieregel (artikel 7:667, vierde lid BW) wordt verlengd naar zes maanden. De Ragetlieregel houdt in dat opzegging vereist is wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (binnen een termijn van maximaal 6 maanden) volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij dezelfde werkgever en de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet door rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding is geëindigd.

• Geen proeftijd bij kort contract
De proeftijd bij een tijdelijk contract van ten hoogste een half jaar wordt verboden. De werkgever die nog wel een proeftijd wil, moet dus een contract afspreken dat langer is dan een half jaar, met proeftijd. Het kabinet denkt dat deze maatregel zal bijdragen tot een beperktere inzet van kortdurende contracten.

• Concurrentiebeding niet in tijdelijk contract
Het opnemen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten wordt in principe verboden. Er komt een uitzondering op deze hoofdregel voor die gevallen waarin de werkgever gemotiveerd aangeeft welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen een concurrentiebeding vereisen. In het beding zelf dient gemotiveerd te worden welke bedrijfs- of dienstbelangen het betreft en waarom die een concurrentiebeding vereisen. Dit noopt de werkgever tot een concrete afweging en voorkomt daarmee een lichtvaardig gebruik van het beding. Zonder motivering is het beding nietig.

Wanneer er wel een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanig zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Die kan het beding vervolgens vernietigen indien hij meent dat de motivering de noodzaak voor een concurrentiebeding onvoldoende onderbouwt.

Het blijft voor intermediairs wel mogelijk om in een inleenovereenkomst op te nemen dat er een redelijke vergoeding verschuldigd is door de inlener aan degene die arbeidskrachten ter beschikking stelt (de ‘uitlener’) voor de door deze verleende diensten in verband met de terbeschikkingstelling, werving of opleiding van de desbetreffende arbeidskracht.

Het wetsvoorstel brengt ook geen verandering in de regels voor het aangaan van een concurrentiebeding in contracten voor onbepaalde tijd. Al jaren is er sprake van dat het concurrentiebeding op de helling moet. Het kabinet gaat de SER daarover nu om advies vragen.

• Maximale periode toepassing ketenbepaling vastgesteld op 78 weken
Wie een uitzendbaan heeft weet het: zodra de opdrachtgever je niet meer nodig heeft, betekent dat het einde van je baan. Dat is geregeld in het uitzendbeding (Artikel 7:691, tweede lid BW), dat de eerste 26 weken geldt waarin de uitzendkracht werkzaamheden verricht.

Het is nu nog mogelijk in de cao de 26 wekentermijn onbeperkt te verruimen. Dan verkeren werknemers soms langdurig in onzekerheid over hun inkomenspositie. Daarom wordt de afwijkingsmogelijkheid bij cao van het uitzendbeding begrensd tot ten hoogste 78 weken. Deze maatregel verbetert de positie van uitzendkrachten doordat zij na 78 gewerkte weken aanspraak krijgen op een tijdelijk contract en de bijbehorende grotere inkomenszekerheid.

Voor de uitzendovereenkomst geldt op grond van artikel 7:691, eerste lid BW dat de ketenbepaling pas van toepassing is zodra de werknemer in meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Maar ook van deze bepaling mag eveneens onbeperkt bij cao worden afgeweken.

Om de werknemer eerder zekerheid te bieden, wordt in het wetsvoorstel geregeld dat de periode waarna de ketenbepaling van toepassing wordt bij cao kan worden verlengd tot maximaal 78 weken.

• Oproepcontracten aan banden
In de nieuwe wet wordt oneindige verlenging van de uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting beperkt tot maximaal 6 maanden. Op- dit moment bestaat er de eerste zes maanden van een oproepcontract (zoals een nul-urencontract, of een min-maxcontract) geen loondoorbetalingsverplichting, hoeveel een werknemer gemiddeld ook werkt. Die termijn is er om te bezien hoe vaak de werknemer ‘nodig’ is en hoeveel werk er in de praktijk is. Probleem is dat in de cao deze ‘uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting’ onbeperkt mag worden verlengd. Hierdoor hebben oproepkrachten soms langdurige inkomensonzekerheid. Hier komt dus een einde aan.

Voor de uitzendsector gaan andere regels gelden. De beperking van de loondoorbetalingsverplichting kan daar bij cao worden verlengd tot ten hoogste 78 gewerkte weken. Op deze wijze wordt voldoende recht gedaan aan genoemde vrijheid van partijen en wordt tevens een begrenzing in duur aangebracht om de onzekere positie van de uitzendkracht te bewaken.

In de zorgsector mogen nulurencontracten niet meer afwijken van de loondoorbetalingsverplichting. De Stichting van de Arbeid heeft hierom gevraagd en het kabinet zal dat verzoek inwilligen. In de toekomst wordt namelijk geregeld, dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid (overlegorgaan van werkgevers en werknemers) bepaalde bedrijfstakken, of onderdelen daarvan, niet meer mogen afwijking van de loondoorbetalingsplicht. Bij ministeriële regeling wordt dat dan verplicht gesteld.

• Aanzegtermijn of boete betalen
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen altijd ‘van rechtswege’, tenzij schriftelijk is vastgelegd dat voorafgaande opzegging nodig is. De werkgever hoeft dus niet ‘op te zeggen’, maar het zou mooi zijn als de werknemer wat meer duidelijkheid kan krijgen over al dan niet verlenging van het contract.

Daarom stelt het kabinet nu voor om bij afloop van tijdelijke contracten van zes maanden of langer een wettelijke aanzegtermijn van één maand op te nemen. De werkgever moet de werknemer daardoor uiterlijk een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege, schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, alsmede over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eventueel kan worden voortgezet. De aanzegtermijn geldt ook voor opvolgende contracten van zes maanden of langer.

Bij niet naleving van de verplichting de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, moet de werkgever een vergoeding aan de werknemer betalen ter hoogte van het maandloon. Bij niet tijdige nakoming geldt ook een vergoeding naar rato. De vergoeding is niet verschuldigd bij faillissement, surseance van betaling of toepassing van de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen.

Als de werkgever heeft aangegeven de arbeidsovereenkomst wel te willen voortzetten, maar niet heeft aangegeven tegen welke voorwaarden, wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) op de vroegere voorwaarden.

Ook hier gelden andere regels voor de uitzendsector.

Tot slot
Wij kunnen ons goed voorstellen dat u, ondanks de toelichting op de veranderingen in de wet, nog vragen heeft. Neemt u in dat geval gerust contact met ons op. U kunt ons op werkdagen tussen 8.30-17.30 bereiken op telefoonnummer 0575-548550 of per e-mail op: [email protected]